mijn berichten...
Geef de medewerker een stem. Bij alle organisaties staat het hoog op de agenda. Iedereen is overtuigd van het nut en de noodzaak van betrokken en loyale medewerkers. Dusdanig dat er bij de grotere organisaties speciale teams worden ingericht om inzicht en sturing te hebben op de gehele employee journey.
Maar hoe zit het met de kleinere organisaties van 25 tot 75 medewerkers? In de meeste gevallen is het vizier zeker gericht op dit thema, maar zij worden ook geconfronteerd met een aantal specifieke overwegingen. Zo kunnen zij te maken hebben met een spanningsveld tussen ‘we weten eigenlijk wel wat er leeft’ versus ‘misschien is het toch eens goed om constructief een programma neer te zetten’, ‘een standaard oplossing omdat dit betaalbaar is’ versus ‘persoonlijk en van toepassing op onze situatie’ of ‘ we doen do-it-yourself, want dat kan de HR manager annex facilitymanager annex officemanager er ook nog wel bij doen’ versus ‘expertise van buiten halen’. Zomaar wat dilemma’s waar deze organisaties mee te maken hebben als het om dit thema gaat.
Mijn overtuiging is dat juist deze organisaties het gedegen inzichtelijk krijgen van de medewerkerbeleving moeten borgen; een programma waar de stem van de medewerker centraal staat. De impact van ongemotiveerde en/of vertrekkende medewerkers is namelijk relatief groot als je dat vergelijkt met grote bedrijven. En volgens mij kan dit ook (kosten)efficiënt, toegesneden op de context van de organisatie. Bijvoorbeeld door middel van interviews of een focusgroep kun je medewerkers letterlijk een stem geven. Maar ook met korte online vragenlijsten die custommade de belangrijkste thema’s voor de organisatie behandelen.
Wil jij ook weten of je medewerkers bij je blijven werken; niet van plan zijn om binnenkort te vertrekken naar een andere werkgever?
Natuurlijk wil je dat weten! Ook in 2023 blijft het één van de grootste uitdagingen op HR gebied; het behouden van (goede) medewerkers.
Terwijl er aan je medewerkers van buitenaf wordt getrokken – mooie worsten worden voorgehouden – doe jij als organisatie je uiterste best om het iedereen zoveel mogelijk naar het zin te maken. Aandacht voor ontwikkeling en groei, betekenisvol werk en alles uit de kast voor verbinding met zowel collega’s als bedrijf.
Toch ben je nooit helemaal zeker. Je wilt kunnen anticiperen; kunnen (bij)sturen. Hoe doe ik het op dit vlak, want een vervanger heb ik niet zomaar. Voor de hand liggend is het om een extra vraag naar de blijfintentie op te nemen in je medewerkersonderzoek of pulse meting.
Maar welke vraag stel je dan? En gaat het mij wel een bruikbaar beeld geven? Kan ik wat met het resultaat? Oftewel, is het resultaat eigenlijk wel een inzicht?
Het is dan ook belangrijk om een juiste formulering aan te houden. Ik heb wat varianten aan stellingen voorbij zien komen en ben benieuwd wat jij daarvan vindt; waar gaat jouw voorkeur naar uit?
1. Ik blijf de komende 12 maanden bij <naam organisatie> werken.
2. Ik kies er voor om bij <naam organisatie> te blijven, zelfs als ik een andere baan met eenzelfde salaris en voorwaarden ergens anders krijg aangeboden.
3. Er hoeft geen vraag gesteld te worden. Uit de betrokkenheids- en motivatievragen kan de blijfintentie afgeleid worden.
'Tegelijkertijd’ is het nieuwe ‘maar’! Om polarisatie te dempen – de groep ‘het stille midden’ te activeren – is deze woordkeuze volgens mij bewust ingezet tijdens de bekende persconferenties: “Wij begrijpen dat veel mensen dit willen. Tegelijkertijd moeten we ook rekening houden met...”
Inmiddels is het gebruik van het woord ‘tegelijkertijd’ doorgedrongen van de politiek, via de talkshowtafels naar ons dagelijks leven en lijkt het woord langzaam gekaapt te worden door mensen die hun punt willen maken en realiseren dat het beter werkt dan het woord ‘maar’. En daarmee de vraag: heeft u al eens collega het woord horen gebruiken tijdens een discussie; tijdens een poging om een andere collega te overtuigen?
Belangrijker is natuurlijk het feit dat we meer polariserend gedrag laten zien in de maatschappij en daarmee ook op de werkvloer. Het kan daarmee een serieus probleem zijn wat ten koste gaat van het gevoel van ‘belonging’, de teamdynamiek, medewerkerbeleving en daarmee het functioneren van de organisatie. Leidinggevenden, maar ook medewerkers, dienen dan ook alert te zijn op dit fenomeen en kunnen ingrijpen door elkaar aan te spreken op gedrag. Maar dit blijkt binnen veel organisaties een moeilijk punt. Het durven aanspreken en dit ook op een effectieve wijze doen is een uitdaging voor veel medewerkers én leidinggevenden. Daarnaast is het ook een kwaliteit om goed aangesproken te worden; feedback kunnen ontvangen en dit om kunnen zetten in ander gedrag in de toekomst.
Mijns inziens is dit een punt waar organisaties aandacht aan moeten besteden. Biedt leidinggevenden en medewerkers handvatten om zich goed uit te kunnen spreken richting anderen, zorg voor een veilige omgeving waarbinnen dit kan en stel medewerkers in de gelegenheid om met de feedback aan de slag te gaan.
Markt-, klant of medewerkersonderzoek uitvoeren? Het is een vak, dus wil je hier graag een gespecialiseerd bureau voor inschakelen. Maar hoe weet je nu welke partij dat moet zijn? Wie kan de dienst bieden waar jij om vraagt? En wie past bij jou?
Hierbij 3 tips die kunnen helpen in jouw zoektocht.
Tip 1: Formuleer een helder doel. Het is de basis voor een gerichte aanpak die voorziet in jouw informatiebehoefte. Wat wil je bereiken en waar heb je de inzichten voor nodig? En wie gaat er wat mee doen? Ga voor jezelf op zoek naar de vraag achter jouw onderzoeksvraag. Vaak is jouw informatiebehoefte anders dan “Ik wil een klanttevredenheidsonderzoek?” Een goed bureau zal dit ook proberen te achterhalen bij de intake en dan kun je maar beter het antwoord al paraat hebben. Door dit te doen kun je de kaders bepalen; de context van jouw organisatie en welke stakeholders betrokken moeten worden. Maak daarbij de toets op welke manier het onderzoek (het antwoord op jouw onderzoeksvraag) bij gaat dragen aan de organisatiedoelen. En vervolgens hoe het onderzoek past in de huidige situatie en processen. Als dit allemaal niet duidelijk is of niet op elkaar aansluit, is de kans groot dat de resultaten direct de denkbeeldige la in gaan.
Tip 2.: Ga op zoek naar een samenwerking in de vorm van een partnership. In de meeste gevallen gaat het om een langdurige samenwerking. Om hierin succesvol te zijn is het cruciaal dat er sprake is van transparantie en gelijkwaardigheid. Een optimale en vernieuwende oplossing komt tot stand als iedereen ‘vrij is’ in denken en doen. Zo ontstaat synergie. En het is hét ingrediënt voor een prettige samenwerking; met plezier en energie samen een project uitvoeren. Dus stop met het gebruik van het woord ‘leverancier’ (ouderwets woord wat teveel één richting veronderstelt) en ga persoonlijk in gesprek met je potentiële samenwerkingspartners. Besteed extra tijd om na te gaan of je bij elkaar past, want dat levert in de toekomst zeker winst op.
Tip 3.: Doe een check op de inhoud. Het bureau moet kunnen bieden waar jij om vraagt. Wat zijn de kwaliteiten en vaardigheden die zij moeten hebben en wat zijn eventuele extra’s? Verwacht je een faciliterende c.q. procesmatige rol of komt de nadruk te liggen op inhoudelijke toegevoegde waarde? En wat kunnen zij van jou verwachten in het proces en inhoudelijk? Zet dit helder op een rij, zodat het duidelijk is wat je vraagt. Wees overigens realistisch als je een beperkt budget hebt. Je kunt geen Ferrari verwachten voor de prijs van een middenklasser.
Nog een tip voor de bureaus: beloof niet iets wat je niet waar kunt maken en wees transparant als je iets wilt aanbieden wat nog niet eerder is gedaan. Neem je klant daarin mee. Het is meteen een mooie kans voor co-creatie van een nieuwe aanpak.
